O sonho de trabalhar em uma gigante da tecnologia é compartilhado por muitas pessoas.
Empresas como Facebook, Linkedin, Google, Apple, Netflix e Nubank abrem anualmente processos seletivos rigorosos e disputadíssimos para tornarem estas ambições em realidade. Fazer parte desses times é encarado como um troféu, um sinal de vitória na carreira.
Mas será que trabalhar nestes lugares tão cobiçados é realmente tão bom quanto parece? Integrar essas gigantes corporações é uma boa decisão no âmbito profissional e pessoal? Pode até ser, mas hoje em especial, eu trago um caso que me chamou atenção para refletir a respeito: a política de franqueza e transparência radical da Netflix.
Recentemente, um incidente na gigante do streaming de vídeo gerou um murmúrio na mídia. No caso em questão, o presidente-executivo da empresa, Reed Hasting, chorou diante de 500 colaboradores da Netflix após ter que justificar o motivo pelo qual havia demitido o vice-presidente de comunicações, poucos dias antes.
A decisão foi tomada após o demitido, Friedland, ter usado a palavra “nigger” (termo preconceituoso para designar pessoas negras). E por sua declaração ter gerado forte polêmica foi também influenciada por funcionários de toda a empresa.
A política de demissão da Netflix foge dos tradicionais meios de realizar o desligamento de um colaborador de uma empresa.
A decisão é feita em conjunto e se chama ‘Keeper Test’ (‘Teste do Fica’) prática em que os próprios colegas de trabalho decidem se o outro deve ou não ficar na organização. Esse comportamento é definido pelo CEO da empresa como uma cultura de transparência que permeia todas as áreas da multinacional.
Outra prática polêmica da Netflix, neste sentido, é a exposição pública de um colaborador. O feedback é feito em frente a todos os funcionários da empresa e, em casos de avaliações negativas, o funcionário exposto é solicitado que peça desculpas para os seus colegas e superiores.
Sou contrário a essa prática. Ao meu ver, estas ações da Netflix fazem com que o colaborador viva com uma pressão ineficiente e descabida pela “cultura de medo” dentro da organização. Nesses casos, lembro sempre a frase do filósofo Mário Sérgio Cortella: “Elogie em público. Critique no particular”.
Só assim o feedback será assertivo e, principalmente, construtivo, não gerando medo na organização – medo da execração pública. É importante lembrar que, ainda que alguns digam que o medo nos move, ele também paralisa ou, dependendo do grau da pressão, altera a índole da pessoa.
Isso pode significar um efeito comportamental, por parte dos colaboradores, contrário aos propósitos corporativos e desalinhado a seus valores.
A empresa, porém, rebate essa imagem, apontando que ficou em segundo lugar no ranking dos “trabalhadores mais felizes” da Comparably’s, de outubro de 2018.
Não podemos negar que a Netflix tem em sua cultura, valores elogiáveis como liberdade, confiança no bom senso de seus colaboradores, falar sempre a verdade (ainda que doa), responsabilidade da liderança em formar e manter a cultura corporativa, dentre outros pontos louváveis. O contraponto, a meu ver, fica na exposição excessiva do colaborador, em nome da transparência.
O serviço de streaming é atraente para pessoas que desejam trabalhar na vanguarda da mídia e da tecnologia. Os salários são altos e, às vezes, a empresa oferece a novos recrutas, remuneração de mais de 100% do que a anterior. No entanto, para aqueles que veem em empresas de tecnologia, como a Netflix, o emprego dos seus sonhos, é sempre importante ter conhecimento da política de conduta da empresa, antes de aplicar para qualquer vaga.
Para terminar nossa reflexão, deixo a pergunta: Para que a Netflix alcance o “state of the art” da gestão de pessoas não precisaria fazer um pequeno ajuste à sua política de RH?
Acredito que vale muito a pena esta reflexão e estudo…